O desligamento de um funcionário, seja por vontade do mesmo ou da empresa, tem que ser feito condizente com a legislação trabalhista, em decorrência disso, é imprescindível que o profissional de DP tenha amplo conhecimento dos principais aspectos da lei na hora da rescisão.
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Antes de abordarmos os termos da rescisão é preciso contextualizar quais os tipos de contratos encontrados no mercado.
Tipos de contratos
Contrato é o documento que inclui os dados sobre o vínculo empregatício do funcionário com o contratante, podendo ser por tempo determinado, de experiência ou por tempo indeterminado.
Contratos temporários: É o tipo de contrato em que relação empregatícia entre empregador e trabalhador é estipulada por um período previamente estabelecido.
Contrato de experiência: É um tipo de contrato temporário que serve para a empresa examinar o desempenho, resultado e viabilidade de contratação.
O prazo máximo desse contrato é de 90 dias.
Contrato indeterminado: É caracterizado por não ter qualquer tipo de duração prevista, assim, ele é válido até que haja cessação do mesmo por meio de qualquer forma que seja prevista por lei.
Rescisão de contrato
A rescisão de contrato tem que ser acompanhada pelo Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT).
O TRCT é um documento formal que contém todos os dados do trabalhador e da empresa, além do registro de todas as verbas e valores devidos na rescisão.
Já a rescisão de contrato é o documento que oficializa o término do vínculo empregatício, que pode ocorrer por diversas razões, de acordo com previsão legal.
A rescisão pode ocorrer por causa do término do período contratual (nos contratos de experiência e por tempo determinado), por pedido de demissão por parte do empregado, por iniciativa do empregador (com ou sem justa causa), por culpa recíproca e de comum acordo (modalidade gerada pela reforma trabalhista).
O prazo para o pagamento das verbas rescisórias é de 10 dias a partir da data da demissão, em casos que não houver aviso prévio ou quando o trabalhador for indenizado ou dispensado.
Em situações em que será cumprido o aviso prévio, o pagamento deve ser realizado até o dia útil imediato ao término do contrato.
Caso a empresa não cumpra esses prazos, ela pode receber uma multa em valor correspondente ao salário do funcionário prejudicado.
Aviso prévio
O aviso prévio está previsto na CLT no art. 487 e é um dever de ambas as partes.
Esse instituto tem como objetivo dar a chance do empregado e do empregador se programarem em relação a finalização do contrato.
Também é permitido que a empresa libere o colaborador do cumprimento do aviso prévio, quando ele for indenizado.
Nesse caso, o empregador deve pagar o valor que seria devido pelo trabalho do empregado no período, sem que ele precise comparecer.
Quando o funcionário deixa de cumprir aviso prévio e empresa não o tiver dispensado, o empregador pode cobrar a quantia relativa ao mês de trabalho da rescisão.
O aviso prévio opera de modo proporcional ao tempo de serviço.
Para cada ano trabalhado, o profissional tem direito a receber mais 3 dias de aviso da empresa, até o limite de 60 dias de acréscimo, que equivale a 20 anos de trabalho.
Desse modo, o tempo máximo de aviso prévio é 90 dias.
Saldo de salário
O saldo salário é a quantia pertinente aos dias trabalhados no mês da rescisão. Em um caso hipotético, em que o colaborador foi dispensado no dia 10, ele terá direito a receber por esses 10 dias trabalhados no momento da rescisão.
Horas Extras
Horas extras são aquelas que excedem o tempo de jornada definida no contrato e devem ser pagas mensalmente ao empregado.
Nas situações em que a empresa trabalha com banco de horas, é necessário realizar a quitação do empregado na hora da rescisão.
Lembrando que o adicional tem que ser de 50% para horas extras em dias úteis, e 100% para domingos e feriados, exceto quando houver previsão diferente em acordo ou convenção coletiva.
Assim, se o trabalhador já tiver completado o período aquisitivo no momento da rescisão, ele terá direito ao valor total das férias.
Após o fim de um período aquisitivo, outro se inicia sucessivamente, o que resulta em 12 meses dos quais o colaborador deve gozar das férias. Se no final desse período, o empregado ainda não tiver feito uso das férias, elas deverão ser pagas em dobro.
Férias Proporcionais
Para cada mês trabalhado, por um período igual ou superior a 15 dias, o empregado faz jus a 1/12 de férias, o que é chamado de férias proporcionais.
O período de aviso prévio trabalhado ou indenizado está englobado no período para cálculo dessa verba.
Por exemplo, em um aviso prévio de 30 dias, o trabalhador terá direito a mais 1/12 de férias.
13º salário proporcional
Para cada mês trabalhado, um período igual ou superior a 15 dias, o trabalhador terá direito a receber 1/12 desse valor.
O valor a ser levado em conta para o cálculo é o salário do trabalhador no mês da rescisão, incluindo a média de horas extras e outros adicionais eventualmente pagos.
Para calcular essa verba é preciso dividir o valor total por 12 e multiplicar pelo período trabalhado até o momento da rescisão (levando em consideração o tempo de aviso prévio, mesmo indenizado).
Na demissão por justa causa, o trabalhador não tem direito ao pagamento.
Multa do FGTS
Nas situações em que ocorrer demissão sem justa causa e rescisão indireta (justa causa do empregador) a multa do FGTS tem que ser equivalente a 40% do saldo do colaborador para fins rescisórios.
Na rescisão por comum acordo, em que ambas as partes decidem juntas o fim do contrato, a verba equivalerá a 20%. Nessa situação, o aviso prévio, se indenizado, também vai ser pago pela metade.
A multa é calculada levando em conta os valores depositados pela empresa na conta vinculada do funcionário.
Demissão com justa causa
A demissão com justa causa ocorre quando o funcionário comete uma falta grave, que está disposta no art.482 da CLT.
É necessário que os empregadores tenham cuidado, pois a falta precisa ser grave o suficiente para justificar a rescisão do contrato. Caso contrário, o trabalhador prejudicado pode conseguir uma reversão da justa causa na justiça, e assim, passa a ter direito a todas as verbas decorrentes da dispensa sem justa causa.
Os direitos do empregado em cada rescisão:
Dependendo do motivo da rescisão, o trabalhador terá direito a diferentes verbas.
Rescisão por fim do período contratual:
- Saldo de salário
- Férias vencidas com adicional de 1/3;
- Férias proporcionais com adicional de 1/3;
- 13º salário.
Na rescisão por término do contrato, o empregado ainda poderá movimentar sua conta do FGTS. Porém, se a rescisão for por decisão do empregador ou for rescisão indireta, e aconteça antes do prazo do término contratual e sem previsão de rescisão antecipada, serão devidas a multa de 40% do FGTS depositado e indenização no valor de 50% dos salários que funcionário receberia até o final do serviço.
Rescisão por decisão do empregado:
- Saldo de salário;
- Férias vencidas com adicional de 1/3;
- Férias proporcionais com adicional de 1/3;
- 13º salário proporcional.
Nesse caso, o empregado tem que cumprir aviso prévio, exceto se for dispensado pelo empregador.
Lembrando que o período de aviso prévio indenizado é incluído no cálculo das férias, 13º proporcional e depósito do FGTS.
Apesar disso, o trabalhador não poderá sacar da conta do FGTS, nem tem direito ao seguro-desemprego.
Rescisão por decisão do empregador (sem justa causa):
- Saldo de salário;
- Férias vencidas com adicional de 1/3;
- Férias proporcionais com adicional de 1/3;
- 13º salário;
- Aviso prévio;
- Saque e multa do FGTS
- Guias do seguro-desemprego.
Rescisão por decisão do empregador (com justa causa):
- Saldo de salário;
- Férias vencidas com adicional de 1/3;
Em caso de falta grave, o empregado perde o direito às demais verbas e não poderá movimentar a conta do FGTS ou receber seguro-desemprego.
Rescisão por decisão do trabalhador (com justa causa):
- Saldo de salário;
- Férias vencidas com adicional de 1/3;
- Férias proporcionais com adicional de 1/3;
- 13º salário;
- Aviso prévio;
- Saque e multa do FGTS;
- Guias do seguro-desemprego.
As justificativas para a rescisão indireta estão previstas no art. 483 da CLT.
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